Daar is geen twyfel daaraan dat die wêreld van werk teen ʼn snelle pas verander nie, en baie anders daarna uitsien as tien of selfs vyf jaar gelede. Aspekte soos digitale ontwrigting, hibriede werksmodelle, kunsmatige intelligensie (KI) en generasionele doen- en denkwyses speel ʼn beduidende rol in hierdie veranderingsproses. Volgens Morné Venter, ʼn kenner in menslike hulpbronaangeleenthede en ʼn dosent in Bestuurswetenskappe aan Akademia, is dit veral belangrik vir jong werkendes om deeglik kennis te neem van dié veranderinge. Bewustheid in dié verband sal hulle help om hul plek in die werksplek met selfvertroue vol te staan.

Twee tendense wat veral prominent voorkom is dié van swerfwerk en die gepaardgaande invloed daarvan op ʼn individu se loopbaantrajek, en die altyd-beskikbaar-werkskultuur.

Swerfwerk

Venter verduidelik dat die term swerfwerk ʼn veelheid van betekenisse binne die werksomgewing kan aanneem, wat as positief óf negatief beskou kan word.

Daar is byvoorbeeld digitale swerfwerkers (digital nomads) wat aanlyn vanaf enige plek ter wêreld werk. Dit word gereken dat daar tans wêreldwyd na beraming 40 miljoen digitale swerfwerkers is. Hierdie individue is meestal óf jonger mense met ʼn skootrekenaar en ander toerusting wat korter tye op ʼn slag vanaf eksotiese bestemmings werk, óf uitvoerende rondreisende werkers. Laasgenoemde verwys na veranderingspesialiste wat vir ses maande tot drie jaar met ʼn spesifieke veranderingsmandaat getaak is.

In die geval van groot maatskappye, soos onder andere Google, word swerfwerk, of ʼn talentbestuurspraktyk soortgelyk daaraan, geïmplementeer om stagnasie teë te werk. Hierdie proses stel dit dat sekere posisies elke vyf jaar byvoorbeeld herevalueer word. Indien geen noemenswaardige uitbreidingsmoontlikhede bestaan nie, of intellektuele groei nie plaasvind nie, sal ʼn posrotasie binne die maatskappy plaasvind. Op hierdie manier word werknemerbehoud aangespreek, omdat die betrokke persoon nie uit verveeldheid of ʼn gebrek aan groei, na ander werk soek nie.

Swerfwerk kry ʼn negatiewe konnotasie wanneer ʼn persoon voortdurend ná kort tydsperiodes van werkgewer verwissel. Volgens Venter is daar niks mee verkeerd as werknemers die diens van hul werkgewers na ʼn kort dienstydperk verlaat nie, en vind dit gereeld plaas vanweë veral ekonomiese oorwegings en as gevolg van lae werkstevredenheid.

Die spreekwoordelike gevaarligte begin egter flikker as ʼn potensiële werkgewer dink dat ʼn aansoeker die instelling slegs as ʼn tydelike hawe beskou. “Werkgewers gaan nie elke keer daarvan oortuig wees dat elke vorige werksplek ondraaglik was nie, en gevolglik gaan hulle die probleem by die werknemer soek,” verduidelik Venter. Hoewel ekonomiese oorwegings ʼn regverdigbare rede vir ʼn werksverskuiwing is, moet dit ook in ag geneem word dat Suid-Afrika ʼn sukkelende ekonomie het met ʼn werkloosheidsyfer van ongeveer 35% en om hierdie redes sal ʼn skuif elke ses maande tot twee jaar onwaarskynlik wees.

Volgens Venter belê werkgewers baie tyd en hulpbronne aan die opleiding van nuwe werknemers en indien ʼn pos na ʼn baie kort tydjie vakant gelaat word, maak dit werknemervooruitskatting en beplanning baie moeilik. Werkgewers vra hulself daarom die (regmatige) vraag of daar ʼn wedersydse langtermynverhouding met ʼn werknemer opgebou kan word. Indien ʼn aansoeker se CV deurspek is met swerfwerk (kort diensperiodes) kan daar onsekerheid wees oor die persoon se toewyding en inkoop.

“Met bogenoemde in ag geneem, moet persone vir hulself ʼn deeglike loopbaanpad beplan en gevolglike aanpassings en geleenthede krities evalueer,” meen Venter. Hy voeg by dat indien ʼn verandering dié loopbaantrajek gaan bevorder, dit só in werksonderhoude geregverdig moet word en as motivering voorgehou word.

Die altyd-beskikbaar-werkskultuur

Nóg ʼn tendens wat vir baie beroering sorg is dié van die sogenaamde altyd-beskikbaar-werkskultuur óf die 996-kultuur (waar individue ses dae per week van 09:00 tot 21:00 werksaam is). Hierdie werkskultuur demonstreer die meedoënlose toewyding tot hoëdruk-werksomgewings as die sleutel tot loopbaansukses.

Volgens Venter toon onlangse navorsing deur die Harvard Besigheidskool dat die voorkoms van uitbranding tans hoër is as ooit. Hierdie voorkoms is selfs hoër as tydens die Covid-19-pandemie, toe die skeidingslyn tussen waar werk eindig en waar ʼn individu se persoonlike lewe begin, baie onduidelik was.

In die lig hiervan het lande soos Australië, Kanada, Slowakye en Frankryk wetgewing aangekondig wat werknemers die reg bied om buite normale werkstye van hul verpligtinge te ontkoppel. In Suid-Afrika word ʼn soortgelyke vergunning moontlik gemaak deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, asook sektorale vasstelings. Hierdie vergunning stipuleer sekere rustye na gelang van daaglikse en weeklikse werksure. “Natuurlik is daar uitsonderings op dié reël, en word daar voorsienning gemaak vir noodgevalle,” sê Venter. Hy voeg egter by dat die onsekerheid juis in die interpretasie van die woord ”noodgeval” opgesluit lê.

Die kruks van die saak is die nastreef van ʼn effektiewe werk-lewe-balans, maar weereens verskil die interpretasie van dié bekende intervensie van persoon tot persoon en selfs van maatskappy tot maatskappy. Vir Venter gaan die respek vir ʼn persoon se werk-le-balans verder as blote korporatiewe kultuur en spreek dit ook tot respek vir die individu, sy/haar tyd en persoonlike lewe buite werksure. “ʼn Goeie voorbeeld wat ek onlangs in hierdie verband gesien het, is ʼn e-pos wat ʼn bestuurder nauurs gestuur het wat dit duidelik stel dat die ontvanger op ʼn tyd kan reageer wanneer dit vir hom/haar geleë is en nie noodwendig dadelik nie,” vertel Venter. Hy voeg by dat sommige individue dit verkies om in die aande te werk, en dat die wyse waarop die nauurse kommunikasie geskied, die toon aangee.

Een van die negatiewe implikasies van die altyd-beskikbaar-werkskultuur is volgens Venter stille ontrekking wat tot gevolg het dat ʼn werker net sal doen wat van hom/haar verwag word, en niks verder nie. Nóg ʼn ongewensde gevolg is dié van stille bevordering, waar ekstra werk op werknemers afgedwing word sonder om te vra of daaroor in gesprek te tree. Laasgenoemde vind volgens Venter baie gereeld plaas en kweek ʼn gevoel by werkers dat hulle ten alle tye beskikbaar en op werk ingestel moet wees.

Volgens Venter moet werkgewers nooit die waarde van buigsaamheid onderskat nie, en deeglik daarvan bewus wees dat verskillende generasies die werksplek verskillend benader en ervaar. Buigbaarheid kweek vertroue wat volgens Venter weer tot verantwoordelikheid en ʼn groter gevoel van waardering aanleiding gee. Die stel van duidelike grense is ook uiters belangrik in die migrasie vanaf ʼn werkskultuur na ʼn werknemerkultuur, wat volgens Venter ʼn oplossing vir die negatiewe snykant van dié tendens kan wees.